有些酒店管理者認為，九零后的員工不太好管。沒有責任心，不能吃一點兒虧，生怕吃苦，嬌生慣養，個性散漫，諸如此類的。她們不愿意干基層，往往呆幾個月又走了，灑脫得狠。也許在90后看來，你還是不喜歡在這里做小職員。說不定明天我就去別的地方混個工頭管事，也不氣死你。
都說90后員工難管,今天明軟酒店管理系統小編給大家講講90后員工該怎么管。
酒店90后員工如何管理
然而在這些問題的背后，是九零后都正在迅速成為這個時代主流的事實，無論是作為合伙人的員工，還是作為消費者的顧客。這是個瞬息萬變的時代。每一代人對上一代人不滿，最后接班。我們并不能去改變他們，那就需要讀懂他們。作為九零后的她們，不僅僅是我們的員工，也是我們的合伙人。作為管理者，或許應該轉變思維，學會如何與這些年輕的員工相處。
01合伙人思維
在高智商的地方，比如投行、律所、會所，不是上下級關系，是合伙關系。獨木不成林，單筷易折斷。合伙人思維正是團隊精神的體現?，F在90后，信息爆炸時代，信息發達，思維跳躍，崇尚個性，不拘泥于形式。以傳統的方式進行管理，只會使管理者疲憊不堪，事倍功半。是時候拋棄高層的“管理”思維，代之以更具合作性的“伙伴”思維，求同存異，尊重個性，互動參與，充分授權，共享成果。
02不拘一格，用其所長
九零后的員工盡管有些經驗不足，有些疏忽而犯的小錯，總體來說，她們個性鮮明，敢闖敢拼。萬豪和喜達屋酒店多年來一直在培養30歲以下的年輕總經理成為未來的領導者。三十不到，朝氣蓬勃，在有經驗的領導者面前，他們確實嫩了點。但是，在有遠見的領導者眼里，有些人已經具備了冉冉升起的新星的氣質。正如看孔雀開屏那么美，為什么不好好欣賞，偏偏總是有好事者非要從后面做全面考察，自然掃興而歸。公司的發展需要多面手，但也不一定人人都是多面手，如果能夠不拘一格地挑選一個所長，就會發現大多數人都有可取甚至可貴之處。
03明確目標和底線
一個沒有清晰目標的團隊，不可能是出色的團隊。社交時代，更注重人人平等。自由自在、生活無憂無慮的九零后，可以做一只牽著線的風箏，不愿做一只被籠中之鳥。我們有責任告訴她們，我們要去到那里，也要告訴她們什么情況不能放飛。時代在發展，科技在進步，我們的目標和底線，也需要適時調整，及時溝通，明確底線，而不是一蹴而就，也許更適合九零后的生活方式。
酒店的目標不同，基本底線無非就是:損害酒店形象和聲譽，給酒店造成經濟損失，導致客戶投訴的主觀原因。目標應該始終如一，不過底線，可能需要因時因勢有所變通。
04照顧情緒
月有陰晴園缺，人有旦夕禍福。每個人都會因為自身的、外在的情況變化，而有情緒起伏。情緒的起伏往往對工作產生影響。傳統的管理思維是，我們要調整好情緒再上班。合伙人思維則是，遇到什么困難了么？需不需要我們幫忙？如果身體不適，你可以先回去休息或去醫院看看？九零后個性而自我，同時聰明又單純。公開表揚和私下批評是關愛情緒的重要表現。將心比心，他們也很容易被感動。照顧好情緒，才能調動得了情緒；調動了情緒，才能目標一致，眾志成城。
照顧情緒極其重要，也容易被忽視。
不管你承認不承認，90后，他們不僅僅是員工，更是我們的合作伙伴。生活中，我們和不同的同事有遠近親疏之別。但是工作中，有必要做到一視同仁。零零后已步入成年，也即將走上工作崗位。如果我們還不能及時調整與九零后的相處之道，那么又該如何來面對更加特立獨行的零零后？